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第一章 薪酬管理概述

第二節(jié) 薪酬激勵理論

二、過程型激勵理論
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。本文介紹弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論和亞當斯的公平理論。
（一）期望理論
美國心理學家弗洛姆的期望理論認為：一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現(xiàn)該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。
（二）強化理論
美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應，是受外部環(huán)境刺激所調節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應用，也可以組合運用。
（1）正強化：是指對人的某種行為給予肯定和獎賞，以使其重復這種行為。在管理過程中，凡是直接或間接地對組織目標實現(xiàn)做出貢獻的行為，都應及時給予肯定和獎勵；如果這種行為得不到強化，那就意味著沒有得到組織的認可，人的積極性就會消退，這種行為就不會持續(xù)。
（2）負強化：是指對人的某種行為給予否定和懲罰，以防類似行為再度發(fā)生。在管理中，對不符合組織期望的行為進行否定或懲罰，可以促使這種行為受到削弱或抑制，同時也有利于良好行為的形成和鞏固。負強化的措施有批評和懲罰兩種，其中批評包括公開批評、直接批評和間接批評，懲罰包括警告、記過、降職、降薪、罰款、開除等。
（3）消退強化：是指對某種不良行為不予理睬，采取視而不見的態(tài)度，讓行為者感到這種行為得不到承認，慢慢地終止該行為。管理者對某些不良行為采取消退強化的措施，有時會取得比負強化更好的效果。
事實上，采取正強化、負強化以及消退強化措施，要根據(jù)行為性質、行為對組織目標的影響和行為者個體區(qū)別對待。強化措施應用的好會起到好效果，應用不好則會帶來非常負面的影響，尤其應用負強化措施時要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對事不對人。
（三）公平理論
公平理論是美國心理學家亞當斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。
與其他人進行比較的模型是：用A表示“自己對本人所獲報酬的感覺/自己對本人投入的感覺”，用B表示“自己對他人所獲報酬的感覺/自己對他人投入的感覺”，公平理論的基本公式可以表達為：（1）A＝B；（2）A＜B；（3）A＞B。
（1）A＝B：員工會感覺到公平，工作處于穩(wěn)定狀態(tài)。
（2）A＜B：員工會感到不滿意，往往會減少自己的投入，或者要求增加自己的報酬；另一方面，員工期望組織減少比較對象的報酬或增加其工作投入。
（3）A＞B：員工開始感到滿意，但往往不會增加自己的投入或期望降低自己的報酬；大多數(shù)情況下，員工會重新衡量感覺程度，會有增加他人報酬同時降低他人投入的感覺，直到等式平衡為止。
　在這個主觀比較過程中，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬；由于人的本性，又會高估自己的投入，因此，這個等式很難令所有人都達到平衡狀態(tài)。但這個理論提醒管理者以下兩點：一是信息公開的重要性，要盡量做到過程公平，這樣會減少感覺誤差，會對管理帶來促進作用，增加公平感；二是員工認為不公平在一定程度上是正常現(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
在企業(yè)管理實踐中，應該不只關注結果公平，更應關注過程公平，因為只有過程公平，人們才會對結果信服。