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四、績效考核面談的原則
（一）相互信任原則
     績效考核面談是管理者和員工雙方溝通的過程，目的是要對績效結果達成一致性意見，因此相互信任是溝通能順利進行的前提。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。管理者應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
（二）鼓勵員工說話
　　面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，管理者應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點，借助績效考核面談的機會，一定要讓員工將自己的真實想法說出來。對于比較害羞或不善言談的員工，管理者鼓勵員工主動發(fā)表看法，對于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們。
（三）評價的是工作績效，而不能評價員工的性格特征
　　績效考核面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，如員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何等等，而不應過多討論員工的個人性格特征。員工的優(yōu)點與不足都是在工作中體現出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征可以出于真誠關注員工發(fā)展的考慮指出來，但不能把他做為指責的焦點。
（四）避免對立和沖突
     績效考核面談中管理者和員工難免會有不同的觀點，但管理者要避免和員工造成對立和爭吵的場面。要想達到充分溝通，消除分歧，達成一致見解的目的，首先管理者不要傷害員工的自尊心，要就事說事，而且談論考核期內的工作績效，不能用“你總是怎么樣”這類的語言；另外要適度的表揚員工，在評估面談開始時對員工的優(yōu)點進行表揚對于面談的順利進行非常有益；當管理者和員工對某方面存在較大分歧時，可以換個思路，著重探討解決問題的方式方法。