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第一章 如何進行績效管理
第三節(jié)  實戰(zhàn)演練—XJ集團績效管理存在的問題及解決方案

      正當(dāng)考核辦王主任為公司目前績效管理何去何從而犯愁的時候，王主任的高中同學(xué)，人力資源管理專家劉先生正好來G省講課，晚上王主任作為東道主宴請老同學(xué)。
      12月20日，順風(fēng)酒樓
      劉專家：“一晃畢業(yè)十幾年了，你原來不是做技術(shù)嗎，現(xiàn)在怎么改行做人力資源了？”
      王主任：“一言難盡啊，目前的人力資源工作搞的我焦頭爛額，全是一些費力不討好的工作。”
      劉專家：“是啊，人力資源工作在很多企業(yè)得不到重視，最終人力資源制約的企業(yè)的發(fā)展！你們企業(yè)還是很重視人力資源工作的啊”
      王主任：“領(lǐng)導(dǎo)還算重視，我公司推行了將近1年的績效考核工作了，但成效甚微。績效管理沒有取得各部門的認同，同時績效考核也沒有反應(yīng)各個部門的真實績效，績效管理沒能促進公司績效的提升。”
      劉專家：“那主要原因是什么呢”
      王主任：“我也一直很困惑，這一年績效考核占用了我大部分精力，我也一直關(guān)注、學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法，可還是不行。想必我這半路出家和您搞專業(yè)的差距就在這里吧。”
      劉專家：“您太謙虛了，績效管理沒有什么高深的理論，主要是一些方法工具。績效管理是一個系統(tǒng)解決方案，同時績效管理實施更加重要，就比如有好馬，還要有好的騎手。”
      王主任：“是啊，對此我深有體會。有時間去我們公司給我們績效管理工作指導(dǎo)一下吧”
      劉專家：“好吧，抽空有去你們公司看看，不知能不能對對你們有所幫助。”

      12月22日，王主任一上班就把劉專家從賓館接到公司，劉專家一邊聽王主任對績效考核存在問題的介紹，一邊翻看各種考核表單。當(dāng)看到考核辦給各個部門制定的考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)以及各個部門給子公司制定的績效考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)時，劉專家皺了皺眉頭，最終還是沒有說話。
      王主任覺察到了這種情況，及時說道：“我們制定這些考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)占用了太多時間，但有些指標(biāo)還是不合適。”
      劉專家：“是啊，考核指標(biāo)設(shè)計是一項非常基礎(chǔ)的工作，一定要做好；另外績效考核體系的設(shè)計是更關(guān)鍵的因素，同時企業(yè)的管理水平也應(yīng)該達到一定的程度，因為績效管理成功實施有一些前提條件。”
      王主任：“您認為我們的績效管理存在哪些問題，應(yīng)該怎樣解決呢。”
      劉專家：“這不是能很簡單回答的問題，我要對你們企業(yè)管理現(xiàn)狀做一詳細調(diào)查，同時要對你們目前績效管理的運作有更加深刻的認識后才能回答你這個問題。”

      在詳細了解了企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀以及績效管理實踐后，劉專家給王部長提交了一份關(guān)于企業(yè)績效管理以及建議解決方案的報告，報告內(nèi)容要點如下：
      企業(yè)目前存在的問題：
      1、對績效管理認識存在誤區(qū)。簡單的把績效考核認為就是績效管理，事實上，績效管理的目的是為了提高組織和個人的績效，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。
      2、公司組織機構(gòu)龐雜，績效考核辦公室定位不正確。績效考核辦應(yīng)該是績效管理組織結(jié)構(gòu)，而不是績效考核執(zhí)行機構(gòu)，尤其是不能親自制定有關(guān)部門或崗位的績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，不應(yīng)該親自對有關(guān)部門或崗位進行打分。
      3、公司缺少預(yù)算體系，公司經(jīng)營缺少計劃性；公司核算體系不健全，核算不能反應(yīng)公司真實生產(chǎn)經(jīng)營狀況。
      4、績效考核體系不健全。缺少對部門、崗位考核的分級；缺少績效考核周期的明確說明，績效考核者缺位或不合適；績效考核內(nèi)容單一并且雜亂；對子公司的考核缺乏系統(tǒng)性考慮。
      5、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善。績效考核指標(biāo)太多；過分注重量化指標(biāo)；考核基本全是扣分項，缺乏激勵效應(yīng)。
      6、績效考核結(jié)果不可靠。績效考核信息不準(zhǔn)確造成績效考核結(jié)果缺乏可信度。
      7、績效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，應(yīng)該將績效考核結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個人發(fā)展計劃相聯(lián)系

      建議解決方案：
      1、進一步明晰公司發(fā)展戰(zhàn)略，梳理關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。
      2、進行關(guān)鍵崗位工作分析，完善崗位說明書。
      3、建立并完善公司預(yù)算管理體系、建立健全公司核算管理體系。將預(yù)算管理和目標(biāo)管理結(jié)合起來，將預(yù)算管理、目標(biāo)管理與績效計劃制定結(jié)合起來。
      4、建立并完善績效考核體系，建立集團公司、部門（子公司）、崗位三級考核體系，明確績效考核周期、績效考核者、被考核者、績效考核內(nèi)容及權(quán)重等方面的內(nèi)容
      5、構(gòu)建各部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系。明確各個部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成，選擇合適的績效考核指標(biāo)并明確各個指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績效考核者是設(shè)計考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
      6、對各級管理者進行績效管理方面的培訓(xùn)，重點強調(diào)績效管理的目的是績效提升，績效管理要經(jīng)過績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)。強調(diào)溝通在績效管理中的重要作用。

      王主任在詳細閱讀了劉專家提交的報告后，認為對企業(yè)績效管理存在的問題分析的一針見血，建議的解決方案基本可行。王主任開始著手準(zhǔn)備構(gòu)建績效管理體系的工作。