高清视频91_欧美资源网_国产天码视频网站_亚洲专区久久_baoyu116.永久免费视频_午夜视频在线视频

第四章 績效管理實施障礙及對策

第三節 績效管理實施技巧

三、如何進行績效考核面談

（四）績效考核面談的原則
1. 相互信任原則
      績效考核面談是管理者和員工雙向溝通的過程，目的是要對績效結果達成一致性意見，因此相互信任是溝通能夠順利進行的前提。沒有信任就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。管理者應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方，向員工解釋清楚績效考核堅持的原則和事實依據，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏得員工的理解與信任。
2. 鼓勵員工說話
       面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，管理者應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點，借助績效考核面談的機會，一定要讓員工將自己的真實想法說出來。對于比較害羞或不善言談的員工，管理者可以鼓勵員工主動發表看法；對于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們，但應及時將話題引導回績效考核的主題上來。
3. 評價的是工作績效，而不能評價員工的性格特征
      績效考核面談所涉及的是工作績效，是工作的事實表現，如員工是怎么做的、采取了哪些行動與措施、效果如何等等，面談過程中不應過多討論員工的個人性格特征。員工的優點與不足都是在工作中體現出來的，性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據。對于關鍵性的、影響績效的性格特征，可以出于真誠關注員工發展的角度提出來，但不能以此做為評價的對象，更不能成為指責的理由。
4. 避免對立和沖突
      在績效考核面談中，管理者和員工難免會有不同觀點，管理者應避免和員工造成對立與爭吵的局面。要想達到充分溝通、消除分歧、達成一致見解的目的，管理者首先不能傷害員工的自尊心，要就事說事，而且談論考核期內的工作績效時不能用“你總是怎么樣”這類語言。另外，要適度表揚員工，在評估面談開始時對員工進行表揚，對于面談的順利進行是非常有益的。當管理者和員工對某方面存在較大分歧時，可以換個思路，著重探討解決問題的方式、方法。