高清视频91_欧美资源网_国产天码视频网站_亚洲专区久久_baoyu116.永久免费视频_午夜视频在线视频

第四章 績效管理實(shí)施障礙及對策

第三節(jié) 績效管理實(shí)施技巧

一、如何制定績效計(jì)劃

（二）績效計(jì)劃的溝通
      溝通階段是整個(gè)績效計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)，在這個(gè)階段，管理者和被管理者經(jīng)過充分溝通，將對員工在本次績效期間的績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。

1. 選擇溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氣氛
（1）管理者和員工應(yīng)該選定一個(gè)專門的時(shí)間用于績效計(jì)劃的溝通，在這個(gè)時(shí)間段，雙方都應(yīng)放下其他工作，專心致志地做好這件事情。
（2）在溝通時(shí)不能有其他事情打擾，最好不要接聽電話。在很多情況下，意外的打擾會使談話思路中斷，這樣會嚴(yán)重影響溝通效果。
（3）溝通的氣氛應(yīng)盡可能寬松，不能給人太大的壓力。

2. 溝通的原則
      在溝通時(shí)，管理者應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)基本原則：
（1）平等原則。管理者和員工是平等關(guān)系，績效溝通的目的是達(dá)成共識，促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理者和被管理者在平等的前提下才能充分溝通，才能保證績效計(jì)劃的落實(shí)。
（2）員工積極參與原則。一般而言，員工是最了解自己所從事工作的人，員工本人是從事該工作領(lǐng)域的專家，因此在制定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的意見和建議。
（3）幫助輔導(dǎo)、資源支持的原則。工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或多或少需要一定的資源支持，在績效溝通過程中，下屬對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有信心的原因大多是認(rèn)為資源不足：一種情況是資源支持比較充分，關(guān)鍵是下屬的信心問題；還有一種情況，的確是員工缺乏順利完成目標(biāo)所需的各種資源。管理者應(yīng)迅速辨別到底是哪一種情況，并做出正確處理。如果是下屬的信心問題，那么管理者應(yīng)從事實(shí)出發(fā)，從過去的成功案例出發(fā)，逐步增強(qiáng)下屬的信心，使下屬對績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)自內(nèi)心地做出承諾。如果績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確受到資源的制約，那么管理者應(yīng)為下屬創(chuàng)造良好的條件，給予資源上的支持。如果管理者自己能決定資源的配置，則應(yīng)明確表示給予資源支持；如果管理者不能決定資源的配置，那么應(yīng)向上一級反映情況，爭取得到相應(yīng)的資源支持。

3. 溝通的過程
      績效計(jì)劃的制定是一個(gè)雙向溝通的過程，有時(shí)需要經(jīng)過多次的溝通、討論后，才能達(dá)成績效契約。績效溝通的過程一般如下：
（1）回顧有關(guān)信息。在績效計(jì)劃溝通開始時(shí)，管理者應(yīng)該說明組織、部門的績效目標(biāo)以及完成績效目標(biāo)對部門、組織的意義等相關(guān)信息；此外，還應(yīng)向員工說明崗位職責(zé)以及上一考核期間的績效考核結(jié)果等相關(guān)信息。
（2）確定本期的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及各指標(biāo)的權(quán)重。在績效考核基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，一般有部門或崗位績效考核指標(biāo)庫，管理者根據(jù)部門下一考核期間工作重點(diǎn)及組織目標(biāo)等情況，可以綜合確定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)及權(quán)重。關(guān)于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)該定期修訂，以便反映最新的工作狀況。
（3）確定各考核指標(biāo)的績效目標(biāo)或者工作標(biāo)準(zhǔn)。對于數(shù)量化的考核指標(biāo)，應(yīng)確定下一考核期的績效目標(biāo)；對于其他結(jié)果指標(biāo)以及過程考核指標(biāo)，應(yīng)明確該項(xiàng)工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
（4）確定管理者應(yīng)該提供的資源支持。任何工作的完成都需要一定的資源支持，管理者應(yīng)明確對下屬的資源支持，免除下屬的后顧之憂。
（5）結(jié)束溝通。一次績效溝通可能達(dá)不成績效共識，若管理者不能保證能夠提供資源支持，那么管理者就應(yīng)該請示他的上級領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，員工應(yīng)重新評估績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，申請?zhí)峁┑馁Y源支持是不是必須的，上級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)進(jìn)一步?jīng)Q策是降低工作績效目標(biāo)，還是給予下屬必要的資源支持。經(jīng)過多次充分溝通、討論后，績效計(jì)劃必然是雙方都會滿意的。
 

更詳細(xì)內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
京東圖書購買鏈接
當(dāng)當(dāng)圖書購買鏈接

有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版），該書已累計(jì)印刷30余次。
京東圖書購買鏈接
當(dāng)當(dāng)圖書購買鏈接