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管理核能第97講：水木知行薪酬設計九步法
- 發布人：admin 發布時間：2022-05-18 16:25
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水木知行薪酬設計九步法
水木知行3PM薪酬體系設計過程包括以下九個步驟，如下圖所示。
圖 5-3 薪酬體系設計過程
1.管理現狀診斷
薪酬管理現狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發展戰略以及人力資源戰略，薪酬管理的激勵作用和公平目標能否實現，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否達到經濟性要求，能否用比較經濟的人工成本創造最大的價值等各方面。對于一些中小民營企業，薪酬診斷還包括發展戰略、業務模式、領導風格、管理理念、企業文化、制度流程等方面，因為中小企業管理基礎往往比較薄弱，公司發展受多方面因素制約，只有解決了這些制約因素，薪酬才會發揮最大的作用。
2.制定薪酬策略
經過薪酬管理現狀診斷后，接著要明確企業的薪酬策略，確定薪酬策略是薪酬設計的基礎，薪酬策略也是企業人力資源戰略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。
3.崗位體系設計與工作分析
崗位體系設計與工作分析，是實行崗位工資制的前提，直接關系到薪酬結構、薪酬水平設計合理與否。崗位體系設計階段兩個重要成果是崗位序列層級以及職位晉升資格條件。
4.崗位評價
崗位評價是薪酬設計的基礎，只有對崗位價值作出判斷，才能解決內部公平問題。
5.薪酬調查
水木知行3PM薪酬體系能根據人力資源市場價格進行動態調整，而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調查，參照區域、行業內的薪酬水平，根據公司的薪酬策略確定員工薪酬水平，才能解決薪酬的外部競爭問題。
6.薪酬水平設計
薪酬水平設計是薪酬設計的關鍵步驟，薪酬是具有激勵性質的因素，對激發員工積極性具有最重要的作用，過低的薪酬水平會抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平又會增加公司的運營成本。
選擇標桿崗位，設計標桿崗位薪酬水平，根據市場薪酬水平以及現狀薪酬水平確定標桿崗位薪酬水平。
7.薪酬結構設計
組織內部員工的薪酬具有差異性，根據公司所處的行業特點和規模情況，針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設計科學合理的薪酬結構。在這個過程中，除了需要運用崗位評價這個工具外，還需要多種方法和技巧手段。
8.薪酬構成設計
根據企業實際情況，判斷薪酬應由哪些元素構成、各元素間的比例關系如何。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設計中很關鍵的問題，合理設計固定工資、績效工資、獎金、補貼津貼等的計算、發放形式，是薪酬設計的核心環節。
9.薪酬制度的執行、控制和調整
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整屬于薪酬日常管理工作，預算合理、嚴格執行、加強控制、適時調整是薪酬管理成功的關鍵因素，合理設計有關薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整的制度規定也是薪酬體系設計的關鍵環節。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。
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