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管理核能第71講：赫茨伯格的雙因素理論及其對管理的啟示
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-04-08 14:46
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赫茨伯格的雙因素理論及其對管理的啟示
美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：當某種因素存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；當某種因素存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者被稱為“激勵因素”，后者被稱為“保健因素”。這兩類因素在管理上的作用是不同的。雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應，能使管理者更好地對員工進行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業(yè)在設計薪酬福利時，經(jīng)常把具有激勵效應的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
（1）激勵因素
激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、責任、晉升、地位、工資晉級、績效工資、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。
（2）保健因素
保健因素不能帶來激勵效應，但能防止不滿意傾向的增加。固定工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當，會引起員工不滿甚至怠工；如果運用得當，員工會認為理應如此。
需要說明的是：
第一，雙因素的劃分是相對的，只能說某些因素是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運用得好會滿意，運用得不好會不滿意。
第二，雙因素劃分不是對立的，有些因素既不是激勵因素，也不是保健因素，做了這個事情員工積極性并沒有提高，如果不做這個事情也不會有啥問題，這提醒管理者盡量不要做這些無意義的事情。有些企業(yè)過于追求形式上的東西，有些企業(yè)過于追求公平公正就是這樣的例子，這樣會耗費大量的管理成本。
雙因素理論對于企業(yè)管理在考慮公平問題與激勵問題時具有非常大的指導意義。經(jīng)過多年的企業(yè)管理實踐，水木知行認為，在企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡單的激勵因素和保健因素二元區(qū)分，很多管理措施既不是激勵因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵因素又不是保健因素的事情，因為做這些事情既沒有帶來積極性的提高，如果不做也不會有太大的問題，企業(yè)過于追求絕對的公平就是這樣的示例。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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